很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺得員工這要提升，那要改進，總感覺員工不盡人意。其實如果換個角度，多審視自己，把員工當做一面鏡子，照照自己，發(fā)現(xiàn)最后需要提升的只是自己！

 

很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟！

 

 

要立足現(xiàn)實，不要去假設一些不可能的條件，比如：如果誰在去做這件事就好了，如果人數(shù)再多一些就好了，如果市場投入再大一些就好了，如果沒有不利的事情出現(xiàn)就好了……做一些無謂的假設，只會浪費時間，延誤戰(zhàn)機，或為自己達不到目標找借口。要在現(xiàn)實的狀態(tài)下開展工作，而且認為當下是最合適的環(huán)境，唯有如此，才能積極思考、正面應對。

 

管理者認為員工隊伍素質(zhì)太差時，想一想，假設員工隊伍素質(zhì)提高到自己想象的水平，他們還會甘心于現(xiàn)有的崗位嗎？自己還能當他的領(lǐng)導嗎？如果一切都如自己所想，自己的能力與價值又如何去體現(xiàn)呢？再說，現(xiàn)有的環(huán)境，不正好是體現(xiàn)自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺嗎？這是多難得的自己施展才能和成長的環(huán)境！企業(yè)在市場中，就如同真實的作戰(zhàn)環(huán)境，隨時面臨市場決戰(zhàn)，不允許彩排，更不允許做條件假設。

 

 

自己眼中公司員工狀態(tài)如何，感受到他們是忠誠、是努力、是抱怨還是難以管理？在一個努力的人眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負面因素也無暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。相反，一直心中不平，滿是抱怨的人，也會吸引那些喜歡議論別人是非的人，結(jié)果眼中看到的抱怨越來越多，正面的因素在他眼里或者都視而不見。所以自己感受到他們的狀態(tài)，其實就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。

 

我們可以做一個測試，對同一個企業(yè)，不同員工的感受和評價肯定不同。企業(yè)還是那個企業(yè)，員工還是那些員工，為什么每個人的眼里看到的不同呢？這是因為每個員工的狀態(tài)不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。其實，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點，而很少從內(nèi)心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當我們感覺越來越多的人都看不順眼時，那一定是自己出了問題！

 

 

我們有時會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢？是別人的問題嗎？他的這一點是所有人都反感的嗎？不見得！既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡？問題出在哪里呢？那是因為自己有偏見，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。

 

比如員工經(jīng)常和自己對著干，那是說明自己的人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認同，或者自己平時也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面；如果某人執(zhí)行力差，經(jīng)常拖拖拉拉，那是自己在管理上沒有相應的規(guī)章制度；如果員工經(jīng)常以家庭有特殊原因而耽誤一些事情，那是說明自己對員工關(guān)懷不夠；當我們不能容忍別人非議自己時，那是自己確實有某方面的不足，而自己又沒有覺察到；如此等等。當我們面對“不喜歡”時，恰恰就是發(fā)現(xiàn)了自己最需要提升的方面。

我們習慣給員工貼標簽，能力是強是弱，工作積極還是懶散，與自己是敵是友。自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。心理學告訴我們，在給某人貼上標簽時，我們的行為和態(tài)度也會對其發(fā)生微妙的變化。如認為某人是和自己對著干，那么在與其溝通時，自己的行為和舉止就會表現(xiàn)出防備、不屑或敵意的態(tài)度，結(jié)果這些信息被對方捕捉到，對方也會同樣為之。這個最初的“判斷”是自己釋放出去的，造成了弄“假”成真。再如我們認可某員工工作能力，就會多包容和鼓勵，出現(xiàn)正強化；反之，認為員工能力不行，我們就喜歡批評和排擠，結(jié)果進行了負強化。其實這些標簽，都是我們心里所預設出來的，并不代表真實。股權(quán)激勵、股權(quán)設計，找股權(quán)架構(gòu)師張飛老師（微信wenzhangfei99）不然，為什么有的員工換了個工作環(huán)境，就表現(xiàn)出和原來判若兩人呢？所以，總體上來說，應該相信每個員工都在努力創(chuàng)造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多給員工貼正能量的標簽。

不要認為企業(yè)有了規(guī)章制度，有了三項紀律八項注意什么的，就能讓員工徹底的認同和遵守。表面的服從和內(nèi)心的認同相差很遠，表現(xiàn)在工作上就是規(guī)定的才去做，規(guī)定不到的就投機取巧，缺少了工作的主觀能動性。制度越來越多，培訓越來越多，員工并不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當一部分比例的員工離職與其上司有直接關(guān)系。試想，員工都準備離職了，自己對其還能有什么影響力可言？

員工的徹底認同，關(guān)鍵是*********自己的魅力和專業(yè)技能，自己以身作則，讓員工內(nèi)心受到觸動，這樣的影響才持久，帶來的執(zhí)行力才會強?？茨切局艺\、貢獻大的員工，有多少是管理出來的？只是表面上的一堆管理制度，沒有感情的投入、魅力的影響，是很難讓員工認同的。

有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。其實每個人身邊的所有環(huán)境都是自己經(jīng)營的，發(fā)生的事情是好是壞，都與自己的積累有關(guān)，不然為什么不發(fā)生在其他人身上呢。自己所遇到的所有問題，都是自己造成的。

比如管理者交代下屬做一件事情，結(jié)果下屬做砸了，惹出了麻煩。如果把原因歸結(jié)到下屬沒有能力、不用心，然后狠狠的批評他一頓，結(jié)果呢？他并不一定聽得進去，心里不服氣，以后可能依然如故，甚至更糟。如果進行自我剖析：員工是自己安排的，是不是沒有交代清楚，是否過程中間沒有跟蹤，或許自己對“識人”還需要技能上的提升，等等。下屬看到領(lǐng)導自我批評了，也會分析他自身的原因，而不會再去想著推諉扯皮。如此這般，大家都只從自身找原因，以后就會杜絕此類事件。

事情的發(fā)生必有因果，種豆得豆，種瓜得瓜，現(xiàn)在的每一件事情必定會影響到將來。只不過現(xiàn)在的哪件會影響到未來的哪件很難一一對應，但可以肯定的是，天上不會無緣無故掉餡餅，現(xiàn)在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸于善因。

為什么會遇到很多麻煩事？那是因為之前，我們給別人添了麻煩！感覺員工與自己之間越來越難以合作了，就要好好反省自己對他種下了什么不好的“因”。有員工說，我招惹誰了，那么不好的事情落到自己頭上？某某事件真是不公平……因果兌現(xiàn)時間不一，過程有的很漫長，導致很多人不容易相信。不要認為不公平，因為自己也可能是別人眼中不公平的造就者。

 

管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認為自己處于領(lǐng)導崗位，一般員工發(fā)現(xiàn)不了。比如占公司便宜，背后非議他人，自己違反公司制度等，有些管理者自認為神不知鬼不覺，總覺得別人不會知道。人的心理有個弱點，在同樣條件下，往往認為好事會發(fā)生在自己身上的概率大，不好的事發(fā)生在自己身上的概率很少，于是就形成了僥幸心理，“哪有那么巧？” 但我們回想一下，總會發(fā)覺身邊有人在“耍小聰明”，那就說明事情肯定會暴露的，如果*********有某些“缺陷”也肯定會讓員工知道。一旦被同事和下屬發(fā)現(xiàn)，他們會想：領(lǐng)導不過如此嘛？！試想，以后怎么可能會讓下屬心服口服？

心存僥幸的負能量事件要徹底杜絕，“要想人不知，除非己莫為”，這是中國的古訓，不無道理。

 

當前網(wǎng)絡、微信、書店等各種什么勵志文章、什么心靈雞湯、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來想一下，自己的一些不好習慣或工作方式，又進步了多少呢？大多還是該怎么還是怎么，也沒有發(fā)現(xiàn)生活中自己改變了多少，依然“我行我素”！春節(jié)晚會小品《扶不扶》中，那位給事故現(xiàn)場拍照的路人，是典型的只會說沒有想到做的人。都知道“知易行難”，但關(guān)鍵還是要把所“知”，應用到工作和生活中，而不能工作是一套，說辭又是另一套。

一個企業(yè)的成功，可以有很多值得我們思考和學習的地方，但要注意企業(yè)的成功絕不是生搬硬套。企業(yè)市場環(huán)境不同，企業(yè)文化不同，員工組成不同，品牌使命不同，產(chǎn)品地位不同，多方面的差異就決定了成功的難以復制性！企業(yè)又不是完美的，要去模仿的，也可能恰是對方的弱點。結(jié)果弄的不倫不類，比葫蘆畫瓢，東施效顰，結(jié)果就可能南轅北轍。

能夠進入我們視線的企業(yè)往往是比較大的，在行業(yè)具有壟斷性，比如QQ、京東商城、微信等這樣的應用基本都具有排他性的，也就是說成功的企業(yè)只是極少數(shù)。把問題聚焦在別人身上是無意義的，看其他企業(yè)再多的精彩，也與自己無關(guān)。對于大多數(shù)企業(yè)來說，研究自身企業(yè)的特色和個性，如何發(fā)揮自己的特色優(yōu)勢給予客戶，才是比較腳踏實地的動作，而不是好高騖遠的去思考比彩票還要低概率的所謂成功復制。